Hogyan nyílhat lehetőség több megváltozott munkaképességű ember számára a nyílt munkaerőpiacon?
Magyarországon ma minden 25 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cég évente csaknem egymillió forint adót takaríthat meg, ha egy megváltozott munkaképességű dolgozó foglalkoztat. Ezt a kedvezményt a legtöbb foglalkoztató mégsem veszi igénybe. A helyzetről, az ódzkodás okairól, a munkáltatók érzékenyítési lehetőségeiről és esélyeiről kutatás készült.
/A kutatás címe: proAbility-Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül projekt; a kutatást támogatta az EGT (Norvég Alap)/
Megváltozott munkaképességűek - kik ők?
Aki volt már Ability Parkban, vagy látott egy Láthatatlan Kiállítást, átélhette, milyen az, ha érzékszervi vagy más korlát miatt mások támogatására szorul.
Van, aki így születik, mások egy későbbi egészségkárosodás miatt kerülnek nehéz helyzetbe. A WHO definíciója szerint a fogyatékosság nem egy emberi tulajdonság, amivel bárkit is jellemezhetünk, hanem az adott környezetben, helyen és időben, a cselekvéseink akadályozottsága miatt átélt frusztrációs élmény. Úgy is mondhatjuk, hogy a fogyatékosság élettapasztalat, amely bárkivel bármikor megtörténhet, diagnózistól függetlenül. A megváltozott egészségi állapotú ember és a környezete ilyenkor új kölcsönhatásba kerül: ha a környezet támogató, a frusztráció némiképp enyhül, míg az előítéletesség fokozza azt. A tanult reménytelenség ott van az érintettek és családjaik mindennapjaiban, legyen szó pályaválasztásról, tanulásról, vagy elhelyezkedésről.
Magyarországon a KSH adatai (2012) szerint minden ötödik munkaképes korú ember (a 15-64 évesek 21,5%-a )valamilyen tartósan fennálló egészségi probléma, vagy más korlátozottság miatt veszélyeztetett. Ez az arány az Európai Unióban 16%. Becslések 1, 6 millióra teszik a tartósan beteg emberek számát, akiknél előbb-utóbb valamilyen fogyatékosság is kialakul. A 2011-s népszámlálás adatai szerint körükben az országos átlagnál nagyobb mértékben vannak időskorúak, alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkező, és az átlagosnál nagyobb arányban élnek vidéki városokban és községekben. A megváltozott munkaképességűek között a testi fogyatékosok illetve a mozgássérültek voltak a legnagyobb arányban, akiket a gyengénlátók, vakok illetve az értelmi fogyatékosok követnek. Az egyre differenciáltabb megközelítés révén már mentális és súlyos, belső szervi fogyatékosokról is beszélünk.
A hazai jogi szabályozás a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv kihirdetéséről szóló, 2007. évi XCII.törvény óta tartalmaz a korábbinál korszerűbb definíciót: „Fogyatékossággal élő személy--- aki hosszan tartó fizikai, értelmi , szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személye teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását. „
Kik dolgoznak, hol dolgozhatnak?
A megváltozott munkaképességűek erősen alulreprezentáltak a munkaerőpiacon, gazdasági aktivitási mutatóik nagyon kedvezőtlenek. 2008-ban a gazdaságilag aktív megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási rátája 23%-os, munkanélküliségi rátájuk 16,3 %- os volt. 2011-ben az aktivitási arányuk 24, 1%-os, a foglalkoztatási arányuk 18,1 %-os, a munkanélküliségi rátájuk 24,9 % volt, a korábbiakhoz képest romló tendenciájú. A csökkenés hátterében a gazdasági válság mellett a munkavállalók gyengébb érdekérvényesítési képessége áll: tőlük könnyebben megszabadultak, mint akiknek nem volt egészségkárosodásuk. A bevezetőben említett 964 ezer forintos un. rehabilitációs hozzájárulás a szakértők szerint nem jelent hatékony ösztönzőt.
A hosszú távú foglalkoztatás a munkáltatókat és a munkavállalókat egyaránt számos kihívás elé állítja. A leggyakrabban a következő előítéletek és sztereotípiák hangzanak el a megváltozott munkaképességűekkel kapcsolatban:
- Kölcsönös az információhiány - az érintettek nem mernek kezdeményezni, nem bíznak a sikerben, a munkáltatók nehezen indulnak el az integrált foglalkoztatás felé, és nem ismerik azokat a civil, alternatív munkaerőpiaci szolgáltatókat, -pl. Salva Vita, Motiváció alapítvány, amelyek ebben segíthetnek.
- Az érintettek alacsony iskolai végzettsége - sok szakértő szerint ez a közelmúltban alapvetően és pozitívan változott. De hogy csak közel negyedük rendelkezik érettségivel vagy annál magasabb végzettséggel, az a nem befogadó társadalom és az esélyegyenlőtlenséget fenntartó intézményi környezet tünete. Az sem növeli a tanulás presztízsét, hogy csak kevesen dolgoznak a végzettségüknek megfelelő munkahelyeken.
- Az is gyakori, hogy a magasabb iskolai végzettséggel rendelkező megváltozott munkaképességűek –a stigmatizációtól félve, vagy más miatt-nem regisztráltatják magukat, így a munkahelyük akkor sem tudja megtakarítani a rehabilitációs hozzájárulást, ha velük megtehetné.
- Negatív sztereotípiák élnek a célcsoportról- hajlamosabbak vagyunk őket kockázatkerülőbbnek, bátortalanabbnak, aggodalmaskodóbbnak gondolni, mint egészséges társaikat. A munkavégzés során rosszabb képességeket és alacsonyabb munkamorált feltételezünk róluk, miközben bizonyított, hogy egyes fogyatékossággal élők felesleges kitérők és időrablók nélkül végzik el a rájuk bízott feladatokat.
- Egyes munkáltatók számára az akadálymentesítés jelent megoldhatatlan problémát. Nem feltétlenül csak a fizikaiakra gondolunk: ahogy egy érintett fogalmazott, a befogadóbb vállalati légkörhöz szellemi akadálymentesítésre is szükség van.
Befogadó munkáltatók, jó gyakorlatok
Azok a cégek, ahol foglalkoztatnak megváltozott munkanélkülieket, többségükben nem gazdasági megfontolások alapján döntöttek erről: úgy gondolják, a kvóta nem az érintettekhez kerül, vagy nem megfelelő arányban jut el hozzájuk. A foglalkoztatás igazi mozgatója esetükben a társadalmi felelősségvállalás. A felsővezetői elkötelezettség alapvető fontosságú az első lépések megtételében, de ugyanilyen fontos szerepet játszhat egy elkötelezett HR-s, aki gazdasági érvekkel győzi meg a feletteseit. Az egyik legfontosabb érv, hogy az érintettek alkalmazása a csoport más tagjait vevőként is vonzani fogja. És hogy ez mennyire igaz, az jól látható a hallássérült pénztárosokat alkalmazó bevásárlóközpont esetén, ahol egy megállító tábla jelzi a pénztár előtt, hogy ki segít nekünk, és ha szükséges, mi hogyan segíthetünk neki. Ugyanilyen pozitív tapasztalatokkal találkozhattak, akik autizmus spektrumzavarral küzdő , vagy más miatt munkavégzésben korlátozott árufeltöltőket alkalmaztak. Egy biztos: a nyitott, diverzitásra érzékeny attitűd más csoportokat is érint. Az ilyen cégek nyitottabbak a gyes-ről-gyedről visszatérők, a kisgyerekesekre felvételére is, jobban megfelelnek a családbarát munkahely feltételeinek.
De az egymásra találás nem könnyű. Ha az érintettek rejtőzködnek, a foglalkoztatók idegenkednek, akkor kulcsszerepet kapnak a korábban már említett alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók: erős módszertani háttérrel, felkészült szakemberekkel feltérképezik a vállalat igényeit, lehetőségeit, ennek megfelelően válogatják ki a lehetséges jelölteket, majd mentorálják őket nemcsak az állásinterjún, hanem a munka megkezdésekor is. Ha kell, érzékenyítő tréninget tartanak a dolgozóknak, ahol válaszolnak a felmerülő kérdésekre, kétségekre. A befogadóbb légkörben már könnyebben észreveszik, hogy a kiválasztottak elhivatottak a munkavégzésben, lojálisak a vállalat iránt, és ha egy –egy orvosi vizsgálat vagy betegség miatt kimaradnak a munkavégzésből, akkor azt később erőn felül próbálják kompenzálni.
Milyen karrier-utakkal találkozhatunk?
Egy tipikus életút a fogyatékkal élők és a megváltozott munkaképességűek esetén a munkaerőpiacon történő mozgást, a munkával eltöltött és a munkakereső időszakok egymásutánját jelenti, nem az életpályán történő előrejutást, vagy annak valami kibontakozó ívét. Az un. patchwork karrier a képzettebb, kreatív és ambiciózus munkavállalók sajátja- egy ilyen szereplő pl. volt kézbesítő, anyagbeszerző, vagyonőr, hússzállító, és egy hosszabb kihagyás utána termékvédelmi ellenőr. De még egy ilyen életút után sem számíthat valaki arra, hogy az akkumulálódott tudása magasabb pozícióhoz vezethet. Sokak számára akármilyen munka örömforrást jelent, és sikeresnek érzik magukat, ha jól és örömmel, mások elismerése mellett végzik azt. Felmérések szerint az akadályozott és egészségkárosodott emberek nagy része betanított vagy segédmunkásként, kisebb részük szakmunkásként dolgozik, kevesebb mint 20 %-uk szellemi foglalkozású. Az említett munkakörök mellett takarítóként, gondnokként, karbantartóként, portásként, recepciósként és telepőrként, vagy udvarosként dolgoznak.
A munkarőhiány új esélyt teremt
Meggyőződésünk, hogy a társadalmi integráció egyik meghatározó lépése az akadályozottak és a megváltozott munkaképességűek nyílt munkaerőpiaci elhelyezkedése. Igaz ez akkor is, ha a hazai foglalkoztatáspolitika hosszú ideig a szegregált foglalkoztatást támogatta. A tartósabb és kiszámíthatóbb foglalkoztatás akadályai közül
- egy nyitottabb és humánusabb oktatási rendszer segíthetne az alacsony iskolai végzettség és a szakirányú képzettség hiányán.
- A jelenleginél jobban elismert és támogatott alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók segíthetnek a kölcsönös információhiány leküzdésében,
- az érintett emberek pozitív megerősítése, nagyobb önbizalma és tudatossága kellene ahhoz, , hogy elhiggyék, a munkaerőhiány idején rájuk is szükség van, lehet.
A megváltozott munkaképesség nem visszafordíthatatlan hanem sok esetben korrigálható állapot: akiknek esélyük van erre, ne adják fel a céljaikat, keressék a rehabilitációs lehetőségeket. A döntéshozók pedig támogassák és biztosítsák a személyes rehabilitációs szolgáltatásokat, hogy ha a munkaadók kinyitják a kapukat, a munkaerő megkapja a támogatást a munkára kész állapot eléréséhez.
Már előfizethet a Vasárnapi Hírekre, kattintson!